谈谈测试部门的KPI


很多时候,看到公司改来改去的KPI, 都是一堆假大空的指标, 整天强调量化, 指标都是一堆看的头晕眼花的计算公式。 那么如何针对测试工程师这个岗位制定一个真正符合的KPI 呢?

需求背景

我现在的公司是一个八百多人的大公司, 算不上很大,但是大公司的那些繁文缛节倒是学了很多。 很多KPI 考核的指标为了做标准化,计算公式很繁琐,早就偏离了KPI的本质意义。那我就根据我自己的这些年工作经验,设计一个我个人认为是行之有效的KPI 考核。

考核指标

指标: 近三个月的bug数量 近三个月客户反馈问题的次数 近三个月市场以及运营对产品质量的打分 对接的开发对参评人员的打分 项目投入度(自评和leader评) 附加项
占比: 只做参考指标 20% 30% 20% 15% 15%
示例: [100, 110, 90] [20, 15, 10] [90,88, 91] [90, 88, 91 …] [90, 88] [列 出贡献]

指标的意义

近三个月的bug数量

在开发人员不变的情况下,测试人员对项目越是熟练,bug数量反而会越少,尤其是和开发磨合之后.
但是当开发人员有交接之后,新开发对于业务不熟悉以及经验原因,bug数量会有一定的浮动.

近三个月客户反馈问题的次数

线上反馈的情况,能真实反馈研发团队交付产品的效能.
当项目重构或者上线或者大功能之后, 如果反馈次数都有减少或者保持, 说明质量在可控范围。

近三个月市场以及运营对产品质量的打分

通过连续多个月的产品质量评分浮动, 把控产品的支付质量

对接的开发对参评人员的打分

开发对测试打分, 测试对开发打分,对真实的水平打分,并且打分是相互的, 如果恶意打低分说明团队内不齐心, 如果是事实就是低分,说明确实是有问题.

项目投入度(自评和leader评)

同一个岗位的多个员工, 能力可能会有少量差别, 但是一个90分能力的测试, 投入在项目里如果只有80 分,说明没有倾尽全力; 如果是一个89分能力的测试,投入在项目里有85分,说明确实是尽心尽力. 当leader打分比参评人员打分低,说明最近产品质量有所下滑,反之则是质量有上升.

附加项

通过附加项,鼓励参评人员多学习技术,多为团队做贡献, 多发挥自身的主观能动性.

这些指标的作用

我认为KPI的初衷是为了考核员工的能力, 但是现在已经越来越偏离了初衷。
现在的年轻人,其实已经越来越讨厌形式主义了,讨厌画大饼的。写一堆复杂的公式,去压榨他们,却并没有真的想过给他们一个努力的方向和指标。
一个不会培养下属的leader, 不会是一个让人信服的leader. 对于打工人来说, 上班就是为了挣钱, 要么跟着你钱多,受点委屈被压榨也就算了,最讨厌那种没钱还瞎折腾的. 跟着你混,能让自己学到东西,能让自己去成长, 才会让下属对你足够信服.

一年后重新回顾这里

这半年多来,我发现这些指标都是只能在中大型公司才能用得上, 其他时候一般都用不上这么多指标,在小公司反而很多人都不喜欢搞评分,都是小组leader 正常评分。我给我的组员列考核指标的时候, 也用不上这么多的指标。


文章作者: 陌上人如玉
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